Korona Virüsü, kıta ve tüm dünya gibi çok geniş bir alanda sürekli olarak yayılan bir salgın olduğundan Dünya Sağlık Örgütü (WHO) ‘’Pandemi’’ ilan etmiştir. Tüm dünya gibi ülkemizde de virüs vakalarının ve virüs sebebiyle ölümlerin mevcudiyetinden dolayı Dünya Sağlık Örgütü ve Sağlık Bakanlığı başta olmak üzere pek çok ulusal ve uluslararası resmi makam ve diğer bilimsel otoriteler gerekli açıklamaları yapmış ve bunlarla ilgili bir dizi talimatnameleri bilgilendirme kitapçıkları ve tavsiye kararları yayımlanmıştır. Alınan zorunlu tedbirler ve tavsiye niteliğinde ki kararların çalışma hayatını etkilediğini görmekteyiz. Birçok iş yeri alınan tedbir niteliğinde ki kararlar neticesinde kapatılmış ve bu durum işverenleri ve işçileri etkilemiştir. Bu sebeple iş kanunu kapsamında sahip olunan hak ve yükümlülükleri, alınabilecek tedbirleri iş kanunu ve ilgili mevzuat kapsamında hukuki zeminde irdelemek gerekliği doğmuştur.
1.İŞVERENİN, İŞ YERİNİ İNSİYATİF ALARAK VEYA KAMU KURUM VE KURULUŞLARININ KARARLARI SONUCUNDA ZORUNLU OLARAK KAPATMASI DURUMUNDA YARIM ÜCRET ÖDEME YÜKÜMLÜLÜĞÜ
1.1.İşveren her hangi bir resmi açıklamayla bağlı olmaksızın Sağlık Bakanlığı ve diğer kamu kurum ve kuruluşlarının tavsiye niteliğinde ki kararlarına uyum sağlayarak iş yerini kapatabilir. Ancak bir kamu kurum ve kuruluşunun kararı olmadan tavsiyelere uyup insiyatif alarak işyerinin kapatılması durumunda zorlayıcı bir sebebin varlığı kabul edilmeyeceğinden işverenin işçiye karşı tam ücret ödeme yükümlülüğü devam edecektir. İşveren böyle bir durumda çalışanların işyerinde bulunmaya, fiilen çalışmaya bağlı olarak hak kazandıkları prim, yol, yemek gibi yan haklarını ödemek zorunda olmadığı sonucuna varılmalıdır.
1.2.Kamu kurum ve kuruluşlarının kararları sonucunda işyerlerinin zorunlu olarak kapatılmasında bu durumun işveren açısından zorlayıcı sebep olup olmadığı her bir sektör ve olay özelinde ayrı ayrı değerlendirmelidir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında, zorlayıcı nedenleri, “…el, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir” şeklinde tanımlamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 40. Maddesi Yargıtay kararlarında da belirtildiği üzere salgın hastalıklar nedeniyle karantina uygulamaları gibi haller için düzenlenmiştir. Dünyada örneklerini gördüğümüz bölgesel karantinalar ve sokağa çıkma yasaklarının uygulanması halinde işçinin işe gelmesinin mümkün olmadığı hallerde 4857 sayılı kanunu 40. Madde uyarınca işçiye bir haftalık süre boyunca yarım ücret ödeme yükümlülüğü getirmektedir. Zorlayıcı sebebin bir haftalık süreyi geçmesi halinde ise somut olaya göre işveren veya işçi açısından iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir.
2.ZORLAYICI SEBEBİN BİR HAFTALIK SÜREYİ GEÇMESİ DURUMUNDA İŞVEREN VE İŞÇİ İŞ SÖZLEŞMELERİNİ HAKLI NEDENLE FESHEDEBİLİR Mİ?
4857 sayılı İş Kanunu’nun m. 24/bent III’de işçiye, m. 25/bent III’de ise işverene, zorlayıcı sebebin varlığı hâlinde bir haftalık sürenin akabinde iş sözleşmesini derhal fesih hakkı tanınmıştır. Zorlayıcı sebepler, bir ifa imkansızlığına yol açmışsa ve askı hâli ortaya çıkmışsa, iş sözleşmesinin feshi sebebi karşımıza çıkar. Aşağıda işveren ve işçinin hangi durumlarda iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği açıklanacaktır.
2.1.Korona Virüsü sebebiyle işçinin derhal fesih hakkı (İK 24/3)
İş Kanunu 24. Maddesi 3. bendi, ‘’İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa’’ diyerek süresi belirli olsun veya olmasın işçi, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshetme hakkını tanımıştır.
İşçinin sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilmesi için iş yerinde meydana gelen ve bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektiren bir zorlayıcı nedenin bulunması gerekir. Örneğin, işyerinin karantina altına alınması, işyerinin idari mercilerce kapatılmış olması. Zorlayıcı sebebin bir haftalık süreyi geçmesinden sonra işçi sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda işçi, kıdem tazminatına hak kazanacaksa da ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır.
Ek olarak, İşverenler; Dünya Sağlık Örgütü ve T.C. Sağlık Bakanlığı’nın önerilerini göz önüne alarak işçilerin sağlık güvenliğini sağlayacak mevzuatın her türlü önlem ve tedbiri almakla mükelleftir. İşverenin yükümlülükleri 4857 Sayılı İş Kanunun 77.maddesinde belirlenmiştir. İşveren tarafından gerekli önlem ve tedbirlerin alınmaması veya işçinin kendisi ve çevresini korumak maksadıyla kişisel olarak aldığı tedbirleri engelleyecek uygulamalara gidilmesi durumunda İş Kanunu’nun 24/(I) bendine göre işçi haklı sebeple sözleşmesini feshedebilir.
2.2. Korona Virüsü Sebebiyle İşverenin Haklı Nedenle Derhal Feshi (İK 25/3)
İş Kanunu’nun 25.maddesi 3. bendi ‘’ İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması’’ halinde süresi belirli olsun veya olmasın işveren, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshetme hakkını düzenlemiştir.
Bu hükmün düzenlemiş olduğu zorlayıcı nedenin işçinin çevresinde gerçekleşmiş olması ve işçi kusuru olmaksızın iş görme borcunu yerine getirememekte olması gerekir. Örneğin, işçinin 65 yaş ve üzerinde veya kronik hastalığı olması sebebiyle sokağa çıkma yasağı kapsamında olması, karantinaya alınan bir bölgede ikamet ediyor olması. İş sözleşmesi bir hafta boyunca askıda kalacak ve işverenin sözleşmeyi feshetmesiyle sona erecektir. Bir hafta boyunca işveren İş Kanunu m. 40 uyarınca yarım ücret ödeyecektir. Sözleşme işverence feshedilene kadar askıda kalacaktır. Zorlayıcı sebep nedeniyle haklı nedenle sözleşmenin feshedilmesi durumunda işçi kıdem tazminatı ve diğer alacaklarına hak kazanırken madde metninden de anlaşılacağı üzere ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır.
Ek olarak, İşçiler, işverenin almakla yükümlü olduğu tedbir ve önlem doğrultusunda verdiği talimat ve kurallara uymakla yükümlüdür. 6331 sayılı İş Güvenliği ve Kanunu’nun 19. Maddesinde ; ‘’Çalışanlar, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili aldıkları eğitim ve işverenin bu konudaki talimatları doğrultusunda, kendilerinin ve hareketlerinden veya yaptıkları işten etkilenen diğer çalışanların sağlık ve güvenliklerini tehlikeye düşürmemekle yükümlüdür.’’ şeklinde düzenlenmiştir. Yükümlülüklerini yerine getirmeyen işçilerin sözleşmeleri İş Kanun’u 25/2-ı bendi uyarınca haklı nedenle feshedilebilecektir.
3. İŞVERENİN ÇALIŞANLARINA YILLIK İZİN VEYA ÜCRETSİZ İZİN KULLANDIRMASI
3.1.Yıllık İzin
İş kanununa göre işçilerin hak edeceği yıllık izin süreleri, işçilerin aynı işverene ait bir veya birkaç işyerinde sahip oldukları kıdem sürelerine göre belirlenmektedir. İşe giriş tarihi itibariyle deneme süresi dâhil bir yılı dolduranlar yıllık izin kullanmaya hak kazanırlar. İş Kanunu’nun 53.54.55.56.57 ve 58. Maddelerinde yıllık izinle ilgili hak ve yükümlülükler düzenlenmiş ancak işverenin zorlayıcı sebebin varlığı halinde iznini kullandırabileceği hususuna ilişkin bir düzenleme bulunmamaktadır.
Ancak Yargıtay’ın işverenin yönetme hakkı kapsamında yıllık izin kullandırılabileceğine ilişkin ilke kararları mevcuttur.
‘’Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olmaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur.’’ Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2007/21656 E. 2008/18647 K. 01.07.2008 T.
Yıllık izin hakkının salgın döneminde kullandırılması işçinin menfaatini de gözettiğinden, yönetme hakkı kapsamında işverence kullandırılabilecektir. Bu konuda dikkat edilmesi gereken husus yıllık izin hakkının kullandırıldığı dönemin evden çalışma olarak nitelendirilmemesi gerekliliğidir.
İşverenlerin, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin “Toplu İzin’’ başlıklı 10’uncu maddesinde; “İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir” denilmesi sebebiyle salgının madde de belirtilen aylara sirayet etmesi halinde işveren tarafından toplu izin kullandırabilmesi mümkün görünmektedir.
3.2. Ücretsiz İzin
4857 Sayılı İş Kanunu Madde 22. Maddesi uyarınca işveren işçiye yazılı olarak ücretsiz izin teklifinde bulunabilir, işçi bu teklife 6 iş günü içerisinde yazılı olarak onay vermelidir. İşçi tarafından 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır. İş Kanunu Madde 56 (yol izni) ve 74’te (doğum izni) işçiye hak olarak verilen ücretsiz izinler dışında diğer tüm ücretsiz izinlerin tarafların rızasıyla kullanılması gerekmektedir. İşveren tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına geçemeyecektir. İşverenin, onayı olmadan tek taraflı olarak işçiyi ücretsiz izin uygulaması halinde, iş ilişkisinin asli unsurları olan, iş görme ve ücret unsurları askıya alındığından, iş ilişkisi sona ermektedir. Yargıtay tarafından haksız fesih olarak nitelendirilmektedir. Böyle bir durumda işçi, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacağı gibi, işe iade davası da açabilecektir. İşe iade dava açma süresi, ücretsiz iznin işçiye bildirilmesinden itibaren işlemeye başlayacaktır.
4. KISA ÇALIŞMA VE KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ
Çin Halk Cumhuriyeti’nin Vuhan kentinde ortaya çıkan ve birçok ülkede tesirini gösteren yeni tip Korona virüsünün (Covid-19) olası etkileri dikkate alınarak “dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebep” kapsamında kısa çalışma uygulaması başlatılmıştır.
Ekonomik İstikrar Kalkanı Paketi 18.03.2020 tarihinde açıklanmış ve Kısa Çalışma Ödeneğini devreye alınarak 23.03.2020 tarihinden itibarenKorona virüsünden olumsuz etkilendiği gerekçesiyle kısa çalışma talep eden işveren; Kısa Çalışma Talep Formu ile Kısa Çalışma Uygulanacak İşçi Listesini bağlı olduğu İŞKUR biriminin elektronik posta adresine, elektronik posta göndermek suretiyle kısa çalışmaya başvuru yapabilir. Korona virüsünden olumsuz etkilenildiğine dair belgelerin başvuruya eklenmesi önem taşımaktadır
İşyerinde Kısa Çalışma uygulanabilmesi içinişverenin; genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu yönünde İŞKUR’a başvuruda bulunması ve İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işyerinin bu durumlardan etkilendiğinin tespit edilmesi gerekmektedir.
Kısa Çalışma Kapsamında,İşçilere kısa çalışma ödeneği ödenmesi, Genel Sağlık Sigortası primleri ödenmesi, hizmetleri sağlanmaktadır. Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez. Zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılması halinde, ödemeler 4857 sayılı Kanunun 24. maddesinin 3 numaralı bendinde ve 40. maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar. Bu bir haftalık süre içerisinde ücret ve prim yükümlülükleri işverene ait olacaktır.
İşverenin, kısa çalışma uygulaması devam ederken, normal faaliyetine başlamaya karar vermesi halinde durumu kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına ve işçilere altı iş günü önce yazılı olarak bildirmesi zorunludur. Bildirimde belirtilen tarih itibariyle kısa çalışma sona erer. Geç bildirimlere ilişkin oluşan yersiz ödemeler yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir. Ek olarak, kısa çalışma yapan işveren, işçilerin çalışma sürelerine ilişkin kayıtları tutmak ve istenilmesi halinde ibraz etmek zorundadır.
Av. Gökçe Keser